Contrat de travail suisse : mentions obligatoires et clauses à prévoir

Pourquoi les clauses du contrat de travail suisse méritent une rédaction précise

Trois configurations montrent le coût d'un contrat imprécis : à Genève, un représentant commercial à qui l'employeur refuse la provision de 5 % sur une affaire de 100 000 francs, au motif que la clinique cliente n'a pas encore payé sa facture ; à Lausanne, un ingénieur engagé pour 40 heures par semaine qui en effectue 48 ; un employeur qui invoque une clause de non-concurrence pour empêcher un départ et s'entend répondre par la cour civile du Tribunal cantonal vaudois que cette clause ne fonde pas l'interdiction d'exercer demandée. Dans chaque cas, l'issue dépend de ce que le contrat prévoit ou omet sur la rémunération variable, le décompte du temps de travail et la portée d'une éventuelle interdiction.

Ce qui n'est pas écrit doit être reconstitué par d'autres moyens : courriels, décomptes, factures, témoignages. C'est là que naissent les contestations. Quatre objets méritent une clause explicite, adaptée à la fonction réelle : salaire fixe et variable ; durée du travail et sa compensation ; clause de non-concurrence et sa contrepartie ; annexes et conditions générales auxquelles le contrat renvoie.

Les prétentions salariales passent par le Tribunal des prud'hommes ; une protection juridique d'entreprise peut couvrir les frais de défense dans un litige avec un employé.

Rémunération à la commission : mentionner le droit à la provision et ses conditions

La provision est régie par l'article 322b du Code des obligations (CO). Cette rémunération variable dépend du volume ou de la valeur des affaires que le collaborateur conclut, ou fait conclure, pour le compte de l'employeur. À la différence d'une gratification, souvent laissée au bon vouloir de l'employeur, elle constitue une créance salariale obligatoire dès qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou dans une convention collective (CCT).

Le droit à la provision naît lorsque l'affaire est valablement conclue avec le tiers, indépendamment du paiement effectif par le client, sauf clause contractuelle écrite stipulant expressément le contraire. Un contrat qui ne lie pas le paiement de la provision à l'encaissement effectif de la facture rend donc la commission exigible sans attendre que le client honore sa dette. Exemple : un commercial d'une entreprise de logiciels à Genève, avec un fixe mensuel plus 5 % sur chaque licence vendue, signe un contrat de 100 000 francs avec une clinique privée ; la provision de 5 000 francs est due immédiatement, même si la facture reste impayée. Si le refus persiste, l'action passe par le Tribunal des prud'hommes.

Pour subordonner la commission à l'encaissement, l'employeur doit l'écrire. La clause gagne à préciser le taux, la base de calcul (valeur de l'affaire, prestation effectivement exécutée), le moment de l'exigibilité, le sort des affaires annulées ou des factures définitivement irrécouvrables et le délai de décompte. Une formulation vague sur la « facturation encaissée » laisse ouverte la question de savoir si la condition a été valablement convenue.

Le collaborateur rémunéré exclusivement à la commission bénéficie d'une protection supplémentaire : l'article 322c CO impose à l'employeur de lui garantir un revenu adéquat lorsque les provisions ne suffisent pas à assurer des conditions de vie décentes. Une clause de rémunération purement variable doit donc être calibrée sur cette exigence, faute de quoi l'employeur devra compléter le revenu.

Indicateurs clés pour une rémunération à la commission conforme au droit suisse

Clause sur les heures supplémentaires et le travail supplémentaire : distinguer les régimes

Les heures supplémentaires, régies par le Code des obligations, se distinguent du travail supplémentaire, régi par la loi sur le travail (LTr). Le travail supplémentaire est accompli au-delà de la durée maximale hebdomadaire autorisée : 45 heures pour le personnel de bureau, de l'industrie et de la vente, 50 heures pour les autres secteurs. Cette réglementation relève du droit public et vise la protection de la santé ; l'employeur doit limiter ces heures à des cas exceptionnels (urgence, inventaire, surcroît extraordinaire de travail), l'article 13 LTr encadrant la pratique.

La rémunération suit un régime distinct. Pour la limite de 50 heures, un supplément salarial de 25 % est obligatoire dès la première heure ; pour celle de 45 heures, dès la 61e heure par année, sauf compensation en temps équivalent validée par les deux parties.

Exemple : un ingénieur d'une entreprise industrielle à Lausanne, dont le contrat stipule 40 heures par semaine, en effectue 48 pour un projet urgent. Les heures de 40 à 45 sont des heures supplémentaires au sens du contrat ; celles de 45 à 48 sont du travail supplémentaire au sens de la législation fédérale, auquel s'ajoute le seuil annuel cumulé.

Pour les heures supplémentaires relevant du CO, une clause écrite peut prévoir le paiement sans majoration ou une compensation en temps, à condition d'être expressément rédigée. Les règles de la LTr sont impératives : la compensation en temps n'est possible que si les deux parties l'acceptent, sinon la majoration de 25 % s'applique. La clause sur le temps de travail devrait indiquer la durée hebdomadaire convenue, le régime des heures effectuées au-delà, le mode de compensation retenu, ainsi que la tenue et la remise des décomptes.

Clause de non-concurrence : délimiter secteur, durée, zone et contrepartie

Les litiges portent souvent sur la portée exacte de l'interdiction — secteur, durée, zone —, sur la réalité de la contrepartie financière et sur sa mise en œuvre. Une clause libellée en termes généraux, sans périmètre identifiable, est difficile à faire appliquer.

La présence d'une clause dans le contrat de travail ne garantit pas l'obtention d'une interdiction d'exercer. Dans l'affaire portée devant la cour civile du Tribunal cantonal vaudois (ordonnance de mesures provisionnelles, audience du 9 janvier 2014, cause impliquant des sociétés sises à Puteaux, Ecublens, Prangins et Nyon), la cour a retenu que les requérantes ne pouvaient pas se fonder sur la clause du contrat de travail pour demander une interdiction d'exercer une activité. La validité de la clause suppose que les conditions légales du CO soient réunies ; à défaut, elle ne produit pas l'effet recherché.

En pratique, la clause doit nommer précisément l'activité interdite (et non « toute activité concurrente »), délimiter la zone géographique, fixer une durée et chiffrer la contrepartie financière : montant, moment et modalités du versement. Il est également utile d'indiquer ce qu'il advient si l'employeur renonce à s'en prévaloir, et de prévoir la remise des documents contractuels au collaborateur lors de la signature.

Conditions générales et annexes : une référence claire pour éviter la clause insolite

Un contrat de travail renvoie fréquemment à un règlement du personnel, à des directives internes, à un plan de commissions ou à d'autres conditions générales. Pour les intégrer véritablement au contrat, la référence doit être claire : identifier les documents concernés et les rendre opposables, afin que l'autre partie ne puisse pas invoquer la clause insolite pour les écarter.

Concrètement, il faut remettre les documents en annexe au moment de la signature, les dater, indiquer leur version, les faire viser par le collaborateur et prévoir par écrit la procédure de modification (qui décide, sous quelle forme, avec quel délai d'information). Une annexe remise plus tard, non datée ou évoquée par une formule générale laisse à la partie qui la conteste une marge réelle.

Certificat de travail : anticiper les mentions interdites et les formulations contestées

Un certificat de travail suisse ne doit contenir que des faits et des évaluations directement liés à la prestation de travail. Sont notamment interdits : l'adresse, l'état civil et la hauteur du salaire ; les délits et le casier judiciaire, sauf s'ils ont un impact direct sur le travail ; les codifications secrètes (mots convenus, couleurs, sauts de ligne) ; les soupçons non confirmés. L'appartenance à une représentation des travailleurs ne peut être mentionnée que sur demande de l'employé. Ces règles sont rappelées par Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail (WEKA Business Media, 12 septembre 2025).

Des exceptions existent : certaines informations personnelles, des délits sans lien avec le travail, des mentions de salaire ou d'appartenance syndicale ne sont admises que sur accord explicite de l'employé ou en présence de circonstances exceptionnelles justifiées par un préjudice potentiel pour un futur employeur. La formulation du certificat — évaluations, absence de notation chiffrée, suppression des données personnelles — mérite d'être anticipée. Le contrat ou un avenant peut préciser qui établit le certificat, sous quelle forme et à quel moment de la fin des rapports de travail.

Prévoir la gestion des litiges avant la signature

Les prétentions salariales, notamment en cas de provision refusée, peuvent être portées devant le Tribunal des prud'hommes. Une protection juridique d'entreprise peut prendre en charge les frais de défense dans un litige avec un client, un fournisseur, un employé ou l'administration. Certaines offres couvrent les litiges concernant l'entreprise en Suisse, avec libre choix de l'avocat.

Pour le dossier, la trace écrite est directement utile : conserver les contrats et avenants signés et datés, les annexes remises, les décomptes de commissions et d'heures, ainsi que les échanges écrits sur les modalités de rémunération variable ou de compensation du temps de travail. C'est sur ces pièces que se joue l'application des clauses en cas de contestation.