Embaucher en Suisse : contrats, cotisations et obligations de l'employeur

Ce qu’implique concrètement une embauche en Suisse

En Suisse, un accord oral suffit à créer un contrat de travail. L’absence de document signé ne signifie pas qu’il n’existe pas de relation de travail. Une personne qui commence une activité acceptée par son employeur peut faire valoir des droits même si le contrat écrit n’est pas finalisé.

Il est vivement recommandé de signer un contrat écrit avant l’entrée en fonction. Il fixe la fonction, le salaire, le temps de travail, les vacances, les assurances, la période d’essai et les règles de fin de contrat. Il évite les discussions ultérieures sur le treizième salaire ou les horaires.

La liberté contractuelle n’est pas totale. Un document signé ne permet pas de déroger librement à toutes les protections du salarié : les règles impératives et les dispositions d’une convention collective applicable doivent être respectées.

Outre le contrat individuel, il existe des modèles et des cadres collectifs, notamment la convention collective de travail (CCT) et le contrat-type de travail (CTT).

Par rapport à la France, le droit du travail suisse est plus souple, en particulier pour la résiliation. La responsabilité de rédiger le contrat incombe en principe à l’entreprise : mieux vaut examiner attentivement le document avant de signer.

Ces repères portent sur les rapports de travail de droit privé ; la fonction publique et certains régimes spéciaux peuvent suivre d’autres règles.

Le contrat de travail organise une activité effectuée au service d’un employeur contre rémunération. En droit privé suisse, un contrat ordinaire peut en principe être conclu oralement ou résulter du comportement des parties.

Choisir le type de contrat et la période d’essai

Il existe en Suisse plusieurs types de contrats de travail. Ils sont généralement définis par la quantité de travail effectuée pour une entreprise et la fréquence de l’activité.

Deux critères distincts se combinent : la quotité de travail (temps partiel ou temps plein) et la durée de l’engagement (déterminée ou indéterminée). Les regrouper dans une même liste est courant, mais les confondre brouille le choix du contrat.

Trois types de contrats sont couramment distingués : le contrat à temps partiel, le contrat à temps plein, puis le contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

Le contrat individuel et le contrat de travail normal coexistent avec des modèles collectifs, notamment la convention collective de travail (CCT) et le contrat-type de travail (CTT).

La Suisse dispose de trois types de contrats relativement simples. Le droit du travail y est plus souple qu’en France, notamment pour la résiliation.

Dans la présentation courante, un contrat est à temps partiel si le salarié effectue moins de 90 % du temps de travail officiel (Teilzeit) ; ces contrats offrent parfois des horaires plus flexibles et peuvent permettre de mener plusieurs activités. Il est en effet très peu probable qu’une entreprise permette de travailler pour quelqu’un d’autre sous contrat à temps plein.

Le temps plein reste le modèle le plus courant. Les contrats à temps plein comprennent généralement des périodes d’essai, pendant lesquelles le contrat peut être résilié par l’un ou l’autre parti afin de gagner en flexibilité.

Il est recommandé de vérifier la durée et le régime de l’essai avant la signature.

Certains contrats particuliers suivent des exigences propres. C’est notamment le cas de l’apprentissage, dont les conditions de forme sont spécifiques.

Les contrats d’apprentissage et de stage sont courants en Suisse et offrent aux jeunes professionnels et aux étudiants une première expérience ; il convient de vérifier séparément les règles qui leur sont applicables.

Les contrats à temps partiel et à temps plein peuvent être conçus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le CDI se poursuit jusqu’à sa résiliation ; le CDD prend normalement fin au terme convenu.

Avantages et contraintes du droit du travail suisse comparé à la France

Les mentions à verrouiller dans le contrat

Lorsque la relation est conclue pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le salarié par écrit au plus tard un mois après le début.

L’information porte sur l’identité des parties, le début de la relation, la fonction, le salaire et les éventuels suppléments, ainsi que la durée hebdomadaire du travail.

Les modifications doivent aussi être communiquées dans le délai légal.

Cette information minimale ne remplace pas un contrat complet. Pour sécuriser l’embauche, vérifier au minimum la fonction, le salaire, le temps de travail, les vacances, les assurances, la période d’essai et les conditions de résiliation.

Mieux vaut aussi traiter par écrit les points qui prêtent à discussion, comme un éventuel treizième salaire, les horaires ou une restriction particulière.

Certaines clauses ne produisent leurs effets que si une forme écrite est respectée. D’autres contrats, comme l’apprentissage, répondent à des exigences propres.

La valeur d’une signature électronique ou d’un échange de courriels doit donc être appréciée selon la formalité concernée : toute preuve écrite ne vaut pas automatiquement signature au sens juridique.

Cotisations sociales : part salariale et part patronale

Les cotisations sociales sont obligatoires et dépendent de l’âge ainsi que de la situation professionnelle ou personnelle. Une partie est fixe pour tous les salariés ; une autre varie selon les cantons et les assureurs.

Du 1er janvier au 31 décembre 2024, les taux fixes sont : AVS 4,35 % à charge du salarié et 4,35 % à charge de l’employeur ; AI 0,70 % et 0,70 %.

Les APG sont de 0,25 % et 0,25 %. L’AC est de 1,1 % et 1,1 %, avec un plafond annuel de 148 200 CHF. Le total salarial et patronal s’élève à 12,8 %.

L’AVS est l’assurance-vieillesse et survivants. L’AI est l’assurance-invalidité. Les APG sont les allocations pour perte de gain ; elles financent notamment les indemnités de maternité et de paternité ainsi qu’une allocation de prise en charge, qui permet de s’occuper d’un enfant gravement malade. L’AC est l’assurance-chômage.

En pratique, l’employeur déduit la part du salarié sur le salaire. La part AVS, AI et APG représente 5,3 % du salaire ; l’employeur la verse à sa caisse de compensation avec sa propre part. L’employeur est débiteur de la totalité des deux parts.

Toute personne qui exerce une activité professionnelle est soumise à l’obligation de cotiser au régime d’assurances sociales, dès le 1er janvier suivant son 17e anniversaire.

Ces taux valent pour 2024. Pour une embauche en 2026, vérifier les taux en vigueur auprès de l’institution compétente.

Pour 2026, la CIAM AVS publie des taux paritaires dès le 1er janvier 2026 : AVS/AI/APG 10,60 % (5,30 % salarié, 5,30 % employeur) ; AC 2,20 % (1,10 % chacune) jusqu’à 148 200 CHF de salaire brut.

La CIAM AVS publie aussi le salaire déterminant et le décompte par acomptes. La caisse de compensation est l’institution à laquelle l’employeur verse les cotisations AVS avec sa propre part.

À Genève, l’AF est de 2,22 % à charge de l’employeur, l’AMAT de 0,058 % (0,029 %/0,029 %), la LSAPE de 0,07 % et la LFP de 0,03 % à 0,15 %.

La LSAPE est la contribution en faveur de l’accueil de la petite enfance ; la LFP est la cotisation pour la formation professionnelle.

À Genève, les cotisations financent notamment l’AVS, l’AI, les APG, l’AC, les allocations familiales (AF) et l’allocation de maternité cantonale (AMat).

Le salaire déterminant AVS comprend les sommes perçues par le salarié. Il faut que leur versement soit économiquement lié au travail fourni.

Le seuil de 2 300 CHF par an vise l’exception à l’obligation de cotiser AVS, AI et APG : les cotisations ne sont perçues que sur demande de l’assuré.

Le seuil de 2 500 CHF par an et par emploi concerne les revenus accessoires de minime importance exclus du salaire déterminant, sauf demande contraire.

Les revenus du personnel de maison et des salariés artistiques sont soumis dès le premier franc.

Depuis janvier 2015, les « petits boulots » effectués dans un cadre domestique, par exemple le baby-sitting, par des jeunes de moins de 25 ans ne sont plus soumis à l’AVS si le revenu n’excède pas 750 CHF par an.

Le système suisse de sécurité sociale est principalement financé par les cotisations des assurés et des employeurs, et par les recettes fiscales. Les autorités cantonales participent au financement de l’assurance obligatoire des soins, des allocations familiales et des prestations complémentaires.

Assurances et contributions variables selon canton et employeur

Une autre partie des cotisations varie selon le canton et le choix des assureurs. L’assurance obligatoire des soins (AMal) est individuelle : l’assuré choisit n’importe quel assureur autorisé ; la prime dépend de l’assureur, du lieu de résidence, de l’âge (primes plus basses pour les mineurs et les jeunes de moins de 25 ans) et de la forme d’assurance choisie.

L’AMal n’est pas une cotisation sociale patronale : elle est financée par des primes individuelles à la charge de l’assuré, sans part patronale.

Pour les accidents, l’assurance des accidents professionnels (AAP) est financée par l’employeur. L’assurance des accidents non professionnels (AANP) repose en principe sur des primes à la charge du salarié, sous réserve de la solution retenue par l’employeur. Une assurance d’indemnités journalières est facultative.

Les allocations familiales (LAFam) sont financées par une contribution patronale dont le taux varie selon les caisses (de 0,64 % à 3,5 %). Une contribution LFA existe pour l’agriculture.

Dans certains cantons s’y ajoutent des contributions spécifiques : à Genève, les employeurs contribuent au fonds en faveur de la petite enfance (CPE) et au fonds pour la formation et le perfectionnement professionnels (TFP). Les taux concrets doivent être vérifiés auprès de l’organisme compétent.

Le CPE finance des mesures supplémentaires pour l’accueil de jour des enfants. Le TFP soutient la formation des apprentis et le perfectionnement des employés.

À Genève, les cotisations financent aussi l’allocation de maternité cantonale (AMat). Pour 2026, la CIAM AVS indique AF 2,22 % à charge de l’employeur, AMAT 0,058 % (0,029 %/0,029 %), LSAPE 0,07 % et LFP de 0,03 % à 0,15 %.

La LSAPE est la contribution en faveur de l’accueil de la petite enfance ; la LFP est la cotisation pour la formation professionnelle.

Cotisations patronales à Genève (2026) vs. taux nationaux

Les obligations pratiques de l’employeur au moment de l’embauche

Dès l’embauche, l’employeur doit respecter l’obligation d’information écrite minimale décrite plus haut, au plus tard un mois après le début lorsque la relation est conclue pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois.

Il doit affilier l’entreprise à une caisse de compensation, annoncer le nouvel employé, déduire la part salariale des cotisations sur le salaire, puis verser cette part avec la contribution patronale à la caisse compétente.

L’employeur est débiteur de la totalité des deux parts. Le décompte et le paiement des cotisations AVS se font par acomptes mensuels ou trimestriels selon la masse salariale annuelle. Une prévision pour acomptes est demandée à l’employeur à la fin de l’année précédente.

Il doit aussi s’assurer de la couverture des risques prévus par la loi, notamment l’assurance des accidents professionnels. Il organise le cas échéant l’assurance des accidents non professionnels et une assurance d’indemnités journalières.

Les sigles correspondants sont AAP pour l’assurance des accidents professionnels et AANP pour l’assurance des accidents non professionnels.

S’y ajoutent l’affiliation à une caisse d’allocations familiales et, selon le canton, les contributions à des fonds cantonaux.

Les interlocuteurs sont la caisse de compensation — à Genève, l’OCAS — pour le décompte AVS, la CIAM AVS pour les taux paritaires, et la caisse d’allocations familiales. Selon le canton s’y ajoutent des fonds cantonaux comme le CPE et le TFP.

L’employeur respecte les conventions collectives ou contrats-types applicables à sa branche, ainsi que les exigences de forme propres à certains contrats, comme l’apprentissage.

Lorsqu’il traite des données personnelles du personnel, l’employeur doit respecter la loi fédérale sur la protection des données. Celle-ci protège la personnalité et les droits fondamentaux des personnes dont les données sont traitées.

L’employeur communique notamment l’identité et les coordonnées du responsable du traitement. Il indique aussi la finalité du traitement et les destinataires des données.

Fin de contrat : CDI, CDD et délais à surveiller

Dans un CDI, la relation se poursuit jusqu’à sa résiliation. La question centrale est le délai et le terme de congé : ils doivent être respectés et peuvent être fixés par le contrat, la loi ou la convention collective.

Le délai de congé n’est pas uniforme : il dépend du contrat, de la loi et de la convention collective applicable. Il faut donc le vérifier avant la signature.

Dans un CDD, la fin intervient en principe au terme convenu. Une sortie anticipée suppose une clause de sortie prévue dans le contrat, un accord valable entre les parties ou des justes motifs établis. Un changement de projet ne rend pas le CDD librement résiliable avant terme.

La qualification du contrat et la cohérence des clauses de durée ou de sortie doivent être vérifiées avant la signature. La manière de mettre fin à la relation diffère sensiblement entre un CDI et un CDD.

Pour un CDI, il faut respecter le délai et le terme de congé. Pour un CDD, il n’y a pas de résiliation ordinaire anticipée automatique. Un contrat avec mécanisme particulier organise une durée ou une sortie spécifique.

Checklist avant le premier jour

Type de contrat : temps partiel ou temps plein, à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). En cas de CDD, préciser la date de terme et une éventuelle clause de sortie.

Trois types de contrats : temps partiel, temps plein, CDD ou CDI.

Période d’essai : vérifier sa durée et son régime.

Signer un contrat écrit avant l’entrée en fonction. Y fixer la fonction, le salaire et les suppléments éventuels, le treizième salaire, la durée hebdomadaire et les horaires, les vacances, les assurances et les conditions de résiliation.

Communiquer l’information écrite minimale dans le délai légal : identité des parties, début de la relation, fonction, salaire et suppléments éventuels, durée hebdomadaire du travail. Signaler les modifications dans le même délai.

Affilier l’entreprise à une caisse de compensation. Déduire la part salariale (5,3 % pour AVS/AI/APG) et la verser avec la part patronale. Payer la cotisation AC et la contribution aux allocations familiales.

Assurer la couverture des accidents : accidents professionnels et, selon l’organisation retenue, non professionnels. L’assurance d’indemnités journalières est facultative. Prévoir les contributions cantonales éventuelles, par exemple les fonds de la petite enfance et de la formation professionnelle à Genève.

Sigles utiles : AAP, AANP, LAFam, AMal, AMat, AVS, AI, APG, AC, AF, CPE, TFP, LSAPE et LFP.

Appliquer la convention collective ou le contrat-type de la branche. Respecter les exigences de forme particulières, notamment pour l’apprentissage.

Protéger les données du personnel : respecter la loi fédérale sur la protection des données. Fournir l’information due : identité et coordonnées du responsable du traitement, finalité, destinataires.

Vérifier les taux en vigueur auprès de l’organisme compétent : les taux publiés valent pour 2024. Contrôler aussi l’obligation de cotiser selon l’âge, dès le 1er janvier suivant les 17 ans.

Pour 2026, les taux paritaires CIAM AVS sont : AVS/AI/APG 10,60 % (5,30 %/5,30 %), AC 2,20 % (1,10 %/1,10 %) jusqu’à 148 200 CHF. À Genève, AF 2,22 % employeur, AMAT 0,058 % (0,029 %/0,029 %), LSAPE 0,07 %, LFP 0,03 % à 0,15 %.

Seuils et cas particuliers : si un revenu d’activité salariée ne dépasse pas 2 300 CHF par an, les cotisations AVS, AI et APG ne sont perçues que sur demande de l’assuré.

Cette exception ne s’applique ni à certains salariés du secteur artistique, ni aux personnes employées dans des ménages privés, toujours soumises à l’obligation de cotiser.

Les revenus accessoires de minime importance ne donnent pas lieu à cotisations lorsque le salaire déterminant n’excède pas 2 500 CHF par an et par emploi, sauf demande contraire. Le revenu versé au personnel de maison et aux salariés actifs dans les domaines artistiques est soumis aux cotisations dès le premier franc de salaire.

Articuler les seuils : 2 300 CHF par an pour l’exception AVS/AI/APG sur demande ; 2 500 CHF par an et par emploi pour les revenus accessoires exclus du salaire déterminant.

Les revenus modestes des jeunes employés dans des ménages privés (moins de 750 CHF par année civile et par employeur) sont exonérés des cotisations AVS, AI et APG jusqu’à la fin de l’année de leurs 25 ans.

Après l’âge de référence, les cotisations sont perçues sur la part du salaire supérieure à 1 400 CHF par mois, à moins que l’intéressé ne renonce à cette franchise. La renonciation doit être annoncée à l’employeur avant le premier salaire qui suit l’anniversaire de l’âge de référence.

Nommer les branches : AVS (assurance-vieillesse et survivants), AI (assurance-invalidité), APG (allocations pour perte de gain), AC (assurance-chômage), AF (allocations familiales) et AMat (allocation de maternité cantonale). Vérifier les taux 2026 auprès de la CIAM AVS ou de la caisse de compensation.

Autorités et institutions à mobiliser : la caisse de compensation (à Genève, l’OCAS) pour le décompte AVS, la CIAM AVS pour les taux paritaires 2026, l’organisme compétent pour les taux en vigueur et, à Genève, la caisse d’allocations familiales ou les fonds cantonaux concernés.

Vérifier le salaire déterminant AVS : les sommes perçues par le salarié doivent être économiquement liées au travail fourni.

Rappel : l’employeur est débiteur de la totalité des deux parts. Les cotisations AVS sont facturées par acomptes mensuels ou trimestriels selon la masse salariale annuelle.

Les allocations familiales (LAFam) sont financées par une contribution patronale dont le taux varie selon les caisses (de 0,64 % à 3,5 %). À Genève, les employeurs contribuent aussi au CPE et au TFP.

Checklist avant l'embauche en Suisse