Licenciement en Suisse : délais, formes et protection contre les abus

Liberté de licenciement : ce qui est permis, ce qui ne l'est pas

En Suisse, la liberté de licenciement est la règle. L'employeur peut résilier sans motif et un congé sans motif reste valable. Aucun entretien préalable n'est exigé, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Deux limites : le congé ne doit être ni abusif ni discriminatoire. À la demande de la personne licenciée, la résiliation doit être motivée par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Si l'employeur ne répond pas, la violation peut être sanctionnée : exécution judiciaire, prise en compte dans la preuve d'un abus, frais de justice.

La personne licenciée peut contester les motifs oralement ou par écrit. Pour un licenciement abusif, la contestation doit être écrite.

Ni l'employeur ni le travailleur ne sont tenus de motiver la fin du contrat. Des arguments faux n'empêchent pas le congé d'être licite si le délai est respecté.

Ce régime concerne le contrat de travail de droit privé. Il ne s'applique pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail de droit public.

Le droit suisse encadre les motifs de licenciement abusif, la contestation possible et les périodes de protection. Leur application dépend de chaque cas.

Un congé abusif peut faire l'objet d'une contestation.

Hors périodes de protection, l'employeur peut licencier pour tout motif. Le congé ne doit toutefois être ni abusif ni discriminatoire.

La liberté de licenciement ne dispense pas l'employeur de respecter les règles de protection, le délai de congé et la date de licenciement. Un congé sans motif reste valable si ces conditions sont remplies.

Délais de résiliation : de sept jours à trois mois

En période d'essai, la loi fixe un délai de résiliation de sept jours nets (art. 335b CO). Ce sont des jours calendaires, non des jours de travail.

Le délai peut échoir n'importe quel jour ; il n'est pas limité à la fin de la semaine de travail, sous réserve de dispositions contractuelles différentes (art. 335b CO).

Lors de l'essai, la résiliation doit parvenir à l'autre partie avant son terme. L'expiration du délai peut toutefois tomber après la fin de l'essai.

Ce délai particulier peut être raccourci, exclu ou prolongé par accord écrit, CTT ou CCT.

Après l'essai, sauf clause contraire du contrat ou de la CCT : un mois échéant au terme du mois pendant la première année de service ; deux mois, même échéance, de la deuxième à la neuvième année ; trois mois dès la dixième.

Le délai court dès la réception de la lettre et expire au dernier jour du mois (art. 335c CO), sauf accord écrit contraire.

Le délai de congé doit être identique pour l'employeur et pour le travailleur. S'il diffère à votre détriment, il n'est pas valable.

Une dérogation reste possible par accord écrit, CTT ou CCT. Un délai inférieur à un mois n'est admis que par CCT, et seulement pour la première année de service.

Pour les intérimaires, la CCT Location de services fixe ses propres délais : deux jours ouvrables du 1er au 3e mois, sept jours calendaires du 4e au 6e, puis un mois avec terme en fin de mois dès le 7e.

Le préavis légal ne peut pas être supprimé. Des aménagements restent possibles par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.

Délais de préavis selon la durée d'ancienneté en Suisse

Temps d'essai : durée, prolongation et cas particuliers

Selon la loi, le premier mois des rapports de travail de durée indéterminée constitue le temps d'essai (art. 335b al. 1 CO).

L'essai peut être exclu ou prolongé jusqu'à trois mois au maximum par accord écrit, CCT ou CTT. Si une durée plus longue est convenue, seuls les trois premiers mois comptent.

Sa durée doit être égale pour l'employeur et pour le travailleur.

L'essai est prolongé d'autant s'il est effectivement interrompu par une maladie, un accident ou l'accomplissement d'une obligation légale du travailleur. Cette obligation ne doit pas avoir été assumée à sa demande (art. 335b al. 3 CO).

Une prolongation pour maladie peut même dépasser la durée maximale de trois mois.

Pour les rapports de travail de durée déterminée, la loi ne prévoit pas d'essai. Les parties peuvent toutefois en convenir un.

Le contrat d'apprentissage admet un essai d'un à trois mois, prolongeable exceptionnellement jusqu'à six mois au maximum avec l'approbation des autorités cantonales.

La prolongation suppose une disposition prise avant l'expiration de l'essai initialement prévu. Sans accord contractuel, l'essai est de trois mois (art. 344a al. 3 CO).

Forme et remise du congé : ce qui compte pour la validité

Une résiliation orale suffit si la forme écrite n'a pas été convenue par contrat, CCT ou CTT. Pour des raisons de preuve, mieux vaut toujours communiquer le congé par écrit.

Ce n'est pas la date d'envoi qui compte, mais celle de la réception. Un licenciement n'est valable qu'une fois parvenu à son destinataire.

Une lettre recommandée non distribuée, que la personne doit aller chercher, repousse la réception, en général au lendemain de la distribution. Si elle arrive plus tard, la relation de travail se prolonge jusqu'à la prochaine date de licenciement possible.

Pour respecter le délai, la lettre doit parvenir à la personne avant le dernier jour du mois. La date d'envoi ne suffit pas.

Un entretien de licenciement peut être mené comme étape de la procédure, mais aucun entretien préalable n'est imposé par la loi.

Pour sécuriser la remise : courrier recommandé, confirmation de réception par la personne licenciée ou remise en personne devant témoins. Le refus de réceptionner la lettre n'empêche pas le licenciement d'être considéré comme notifié.

Périodes protégées : maladie, accident, grossesse, service militaire

Avant de notifier un congé, l'employeur doit vérifier qu'aucune période de protection n'est en cours. Ces périodes incluent notamment la maladie, l'accident, la grossesse et le service militaire.

La vérification des périodes de protection avant la notification est cruciale pour garantir la validité de la résiliation. Elle porte notamment sur la maladie, la grossesse et le service militaire.

Elles encadrent le droit de résilier et conditionnent la validité du licenciement.

Les durées et conditions précises ne sont pas uniformes. Elles dépendent de la situation et doivent être examinées par un conseil spécialisé, sans extrapolation. En cas de maladie, de grossesse ou de service militaire, des périodes de protection doivent être vérifiées.

Un élément figure toutefois dans la loi : une interruption pour maladie, accident ou accomplissement d'une obligation légale du travailleur prolonge l'essai d'autant (art. 335b al. 3 CO).

La discrimination figure également parmi les motifs protégés. Un congé discriminatoire est prohibé.

Unia conseille ses membres et leur assure une représentation juridique pour les questions de droit du travail et de sécurité sociale. Le SECO publie une FAQ sur la résiliation du contrat ; ch.ch, le portail des autorités suisses, en résume les règles. Un conseil juridique peut aussi être consulté.

Vérifications obligatoires avant un licenciement en Suisse

Licenciement abusif : motifs condamnables et contestation

La loi prévoit une liste non exhaustive de motifs condamnables, qui peut être complétée. Il est notamment interdit de licencier une personne en raison de son appartenance à un syndicat. La discrimination est aussi un motif condamnable : un licenciement discriminatoire est abusif.

Pour les collaborateurs plus âgés ou disposant d'une longue ancienneté, une approche particulièrement soigneuse est recommandée. Les tribunaux tiennent aujourd'hui davantage compte de la manière dont les licenciements sont communiqués et accompagnés.

La personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive doit contester les motifs par écrit. Elle peut demander une motivation écrite (art. 335 al. 2 CO).

Si l'employeur ne fournit pas cette motivation, la violation peut être sanctionnée : exécution judiciaire, prise en compte dans la preuve d'un abus, frais de justice.

En cas de litige, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision.

Hors périodes de protection, l'employeur peut licencier pour tout motif. Le congé ne doit toutefois être ni abusif ni discriminatoire. Pour un licenciement abusif, la contestation doit être écrite.

Licenciement immédiat : juste motif et fin du salaire

Le licenciement peut prendre effet immédiat pour de justes motifs, lorsque la confiance n'existe plus dans le rapport de travail. La violence ou le vol en font partie.

Dans ce cas, le paiement du salaire s'arrête aussi à cette date.

Cette mesure demeure exceptionnelle. Elle suppose des faits graves qui rendent la poursuite du rapport de travail inacceptable pour l'employeur.

Licenciement immédiat : motifs justes et conséquences

Après le congé : certificat, indemnité et recours

Le travailleur a droit à un certificat de travail final. Il peut en tout temps exiger un certificat intermédiaire.

Le certificat doit être complet, bienveillant et objectivement exact (obligation de vérité). Le texte ne doit pas être codé ni dissimuler des appréciations négatives.

Il mentionne les données personnelles du travailleur, celles de l'employeur avec date, nom du signataire et signature, la durée des rapports de travail, la liste des fonctions et activités réellement exercées, ainsi qu'une appréciation des prestations (qualité et quantité) et du comportement (face aux collègues, aux supérieurs et aux clients).

Pour le certificat intermédiaire, à la demande du travailleur, celui-ci peut se limiter à des informations sur la nature et la durée de la relation de travail. Il peut aussi contenir des informations sur la raison et la durée de la relation de travail ainsi que sur les performances et le comportement.

La personne licenciée peut exiger une motivation écrite du congé. En principe, aucune indemnité de licenciement n'est due, sauf accord écrit contraire.

Une exception légale existe pour les longs rapports de travail. Le salarié d'au moins 50 ans dont le contrat prend fin après au moins 20 ans de service a droit à une indemnité d'au moins deux mois de salaire.

Cette indemnité s'entend sous déduction des prestations versées par une institution de prévoyance.

Cette indemnité pour longs rapports de travail est une exception légale. Elle est distincte des conséquences d'un licenciement abusif.

Pour faire valoir ces droits, on peut s'adresser à un syndicat : Unia conseille ses membres et leur assure une représentation juridique en droit du travail et en sécurité sociale. Un conseil juridique ou les autorités compétentes peuvent aussi être consultés.

En cas de litige, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision.

Indemnité de licenciement pour longue carrière : conditions et montant