Schweizer Arbeitsvertrag: Pflichtangaben und wichtige Klauseln

Warum die Klauseln im Schweizer Arbeitsvertrag eine präzise Formulierung verdienen

Drei Konstellationen zeigen, was ein unpräziser Vertrag kosten kann: In Genf verweigert der Arbeitgeber einem Handelsvertreter die 5-%-Provision auf ein Geschäft über CHF 100'000 mit der Begründung, die Kundenklinik habe ihre Rechnung noch nicht beglichen; in Lausanne ein Ingenieur, der für 40 Stunden pro Woche angestellt ist, aber 48 leistet; ein Arbeitgeber, der sich auf eine Konkurrenzklausel beruft, um einen Austritt zu verhindern, und von der Zivilkammer des Kantonsgerichts Waadt die Antwort erhält, dass diese Klausel das beantragte Tätigkeitsverbot nicht stützt. In jedem dieser Fälle hängt der Ausgang davon ab, was der Vertrag zur variablen Vergütung, zur Arbeitszeiterfassung und zur Tragweite eines allfälligen Verbots regelt oder eben nicht regelt.

Was nicht schriftlich festgehalten ist, muss auf anderem Wege rekonstruiert werden: E-Mails, Abrechnungen, Rechnungen, Zeugenaussagen. Genau hier entstehen die Streitigkeiten. Vier Punkte verdienen eine ausdrückliche, auf die tatsächliche Funktion abgestimmte Klausel: Fix- und Variablentgelt; Arbeitsdauer und deren Kompensation; Konkurrenzklausel und deren Gegenleistung; Anhänge und Allgemeine Bedingungen, auf die der Vertrag verweist.

Lohnforderungen werden vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt; eine Betriebsrechtsschutzversicherung kann die Verteidigungskosten in einem Streit mit einem Arbeitnehmer decken.

Provisionsvergütung: Anspruch auf Provision und deren Bedingungen festhalten

Die Provision ist in Artikel 322b des Obligationenrechts (OR) geregelt. Diese variable Vergütung hängt vom Umfang oder Wert der Geschäfte ab, die der Mitarbeiter für den Arbeitgeber abschliesst oder abschliessen lässt. Im Gegensatz zu einer Gratifikation, die oft im Ermessen des Arbeitgebers liegt, stellt sie einen zwingenden Lohnanspruch dar, sobald sie im Arbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vorgesehen ist.

Der Provisionsanspruch entsteht, wenn das Geschäft gültig mit dem Dritten abgeschlossen wird, unabhängig von der tatsächlichen Zahlung durch den Kunden, es sei denn, eine schriftliche Vertragsklausel sieht ausdrücklich etwas anderes vor. Ein Vertrag, der die Auszahlung der Provision nicht an den tatsächlichen Rechnungseingang knüpft, macht die Provision also fällig, ohne dass der Kunde seine Schuld beglichen haben muss. Beispiel: Ein Verkäufer eines Softwareunternehmens in Genf mit einem monatlichen Fixum plus 5 % auf jede verkaufte Lizenz schliesst einen Vertrag über CHF 100'000 mit einer Privatklinik ab; die Provision von CHF 5'000 ist sofort fällig, auch wenn die Rechnung noch offen ist. Bleibt die Zahlung aus, führt der Weg vors Arbeitsgericht.

Soll die Provision an den Zahlungseingang geknüpft werden, muss der Arbeitgeber dies schriftlich festhalten. Die Klausel hält am besten den Satz, die Berechnungsgrundlage (Geschäftswert, tatsächlich erbrachte Leistung), den Fälligkeitszeitpunkt, das Schicksal annullierter Geschäfte oder endgültig uneinbringlicher Forderungen sowie die Abrechnungsfrist fest. Eine vage Formulierung zur «vereinnahmten Fakturierung» lässt offen, ob die Bedingung gültig vereinbart wurde.

Ein ausschliesslich auf Provisionsbasis entlohnter Mitarbeiter geniesst einen zusätzlichen Schutz: Artikel 322c OR verpflichtet den Arbeitgeber, ihm ein angemessenes Einkommen zu garantieren, wenn die Provisionen nicht ausreichen, um anständige Lebensbedingungen zu sichern. Eine rein variable Vergütungsklausel muss daher auf diese Anforderung abgestimmt sein, widrigenfalls der Arbeitgeber das Einkommen aufstocken muss.

Kennzahlen für eine provisionsbasierte Vergütung nach Schweizer Recht

Klausel zu Überstunden und Mehrarbeit: Die Regime unterscheiden

Überstunden, die im Obligationenrecht geregelt sind, unterscheiden sich von der Mehrarbeit, die im Arbeitsgesetz (ArG) geregelt ist. Mehrarbeit wird über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus geleistet: 45 Stunden für das Büropersonal, die Industrie und den Verkauf, 50 Stunden für die übrigen Branchen. Diese Regelung gehört zum öffentlichen Recht und dient dem Gesundheitsschutz; der Arbeitgeber muss diese Stunden auf Ausnahmefälle beschränken (Notfall, Inventur, ausserordentlicher Arbeitsanfall), wobei Artikel 13 ArG die Praxis rahmt.

Die Vergütung folgt einem eigenen Regime. Für die 50-Stunden-Grenze ist ab der ersten Stunde ein Lohnzuschlag von 25 % zwingend; für die 45-Stunden-Grenze ab der 61. Stunde pro Jahr, es sei denn, es wird ein gleichwertiger Zeitausgleich vereinbart, den beide Parteien gutheissen.

Beispiel: Ein Ingenieur eines Industrieunternehmens in Lausanne, dessen Vertrag 40 Stunden pro Woche vorsieht, leistet für ein dringendes Projekt 48 Stunden. Die Stunden von 40 bis 45 sind Überstunden im Sinne des Vertrags; die Stunden von 45 bis 48 sind Mehrarbeit im Sinne der Bundesgesetzgebung, wozu noch die kumulierte Jahresschwelle hinzukommt.

Für Überstunden nach OR kann eine schriftliche Klausel die Auszahlung ohne Zuschlag oder einen Zeitausgleich vorsehen, sofern sie ausdrücklich formuliert ist. Die Regeln des ArG sind zwingend: Zeitausgleich ist nur möglich, wenn beide Parteien zustimmen, andernfalls gilt der 25-%-Zuschlag. Die Arbeitszeitklausel sollte die vereinbarte Wochendauer, das Regime für die darüberhinaus geleisteten Stunden, die gewählte Kompensationsart sowie die Führung und Aushändigung der Abrechnungen angeben.

Konkurrenzklausel: Branche, Dauer, Gebiet und Gegenleistung abgrenzen

Streitigkeiten betreffen oft die genaue Tragweite des Verbots – Branche, Dauer, Gebiet –, die Realität der finanziellen Gegenleistung und deren Umsetzung. Eine allgemein formuliert Klausel ohne identifizierbaren Geltungsbereich lässt sich nur schwer durchsetzen.

Das Vorhandensein einer Klausel im Arbeitsvertrag garantiert nicht die Erlangung eines Tätigkeitsverbots. In dem Fall, der vor die Zivilkammer des Kantonsgerichts Waadt gebracht wurde (Massnahmenverordnung, Anhörung vom 9. Januar 2014, Fall mit Gesellschaften mit Sitz in Puteaux, Ecublens, Prangins und Nyon), hielt das Gericht fest, dass die Klägerinnen sich nicht auf die Klausel im Arbeitsvertrag berufen konnten, um ein Tätigkeitsverbot zu beantragen. Die Gültigkeit der Klausel setzt voraus, dass die gesetzlichen Bedingungen des OR erfüllt sind; andernfalls entfaltet sie nicht die gewünschte Wirkung.

In der Praxis muss die Klausel die verbotene Tätigkeit genau benennen (und nicht «jegliche konkurrierende Tätigkeit»), das geografische Gebiet abgrenzen, eine Dauer festlegen und die finanzielle Gegenleistung beziffern: Betrag, Zeitpunkt und Modalitäten der Auszahlung. Es ist zudem sinnvoll anzugeben, was geschieht, wenn der Arbeitgeber auf die Geltendmachung verzichtet, und die Aushändigung der Vertragsunterlagen an den Mitarbeiter bei der Unterzeichnung vorzusehen.

Allgemeine Bedingungen und Anhänge: Ein klarer Verweis zur Vermeidung überraschender Klauseln

Ein Arbeitsvertrag verweist häufig auf ein Personalreglement, interne Richtlinien, einen Provisionsplan oder andere allgemeine Bedingungen. Um sie wirklich in den Vertrag zu integrieren, muss der Verweis klar sein: Die betreffenden Dokumente sind zu identifizieren und ihnen muss Geltung verschafft werden, damit die andere Partei sich nicht auf überraschende Klauseln berufen kann, um sie auszustechen.

Konkret müssen die Dokumente bei der Unterzeichnung als Anhang übergeben, datiert, in ihrer Version gekennzeichnet und vom Mitarbeiter gegengezeichnet werden, und das Änderungsverfahren (wer entscheidet, in welcher Form, mit welcher Informationsfrist) ist schriftlich zu regeln. Ein Anhang, der später übergeben, nicht datiert oder nur durch eine allgemeine Formel erwähnt wird, lässt der Partei, die ihn anficht, einen echten Spielraum.

Arbeitszeugnis: Verbotene Angaben und umstrittene Formulierungen im Vorfeld klären

Ein Schweizer Arbeitszeugnis darf nur Tatsachen und Bewertungen enthalten, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Verboten sind namentlich: Adresse, Zivilstand und Lohnhöhe; Straftaten und das Strafregister, es sei denn, sie haben direkte Auswirkungen auf die Arbeit; geheime Codierungen (Absprachen, Farben, Zeilenumbrüche); unbewiesene Verdächtigungen. Die Zugehörigkeit zu einer Arbeitnehmervertretung darf nur auf Wunsch des Arbeitnehmers erwähnt werden. Diese Regeln werden von Nicole Vögeli Galli, Fachanwältin für Arbeitsrecht, in Erinnerung gerufen (WEKA Business Media, 12. September 2025).

Es gibt Ausnahmen: Bestimmte persönliche Angaben, Straftaten ohne Bezug zur Arbeit, Lohn- oder Gewerkschaftszugehörigkeitsangaben sind nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig oder wenn aussergewöhnliche Umstände vorliegen, die durch einen potenziellen Schaden für einen künftigen Arbeitgeber gerechtfertigt sind. Die Formulierung des Zeugnisses – Bewertungen, Fehlen von Ziffernnoten, Streichung persönlicher Daten – will im Vorfeld bedacht sein. Der Vertrag oder ein Nachtrag kann festhalten, wer das Zeugnis ausstellt, in welcher Form und zu welchem Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Streitbeilegung vor der Unterzeichnung regeln

Lohnforderungen, insbesondere bei verweigerter Provision, können vor das Arbeitsgericht gebracht werden. Eine Betriebsrechtsschutzversicherung kann die Verteidigungskosten übernehmen in einem Streit mit einem Kunden, einem Lieferanten, einem Arbeitnehmer oder der Verwaltung. Einige Angebote decken Streitigkeiten des Unternehmens in der Schweiz ab, mit freier Anwaltswahl.

Für die Akte ist die schriftliche Dokumentation direkt nützlich: Unterzeichnete und datierte Verträge und Nachträge, übergebene Anhänge, Provisions- und Stundenabrechnungen sowie der schriftliche Austausch über die Modalitäten der variablen Vergütung oder der Arbeitszeitkompensation sind aufzubewahren. Auf der Grundlage dieser Dokumente entscheidet sich die Anwendung der Klauseln im Streitfall.