Licenziamento in Svizzera: termini, forme e tutela contro gli abusi

Libertà di licenziamento: cosa è permesso e cosa no

In Svizzera, la libertà di licenziamento è la regola. Il datore di lavoro può rescindere il contratto senza fornire alcun motivo e un licenziamento privo di motivazione rimane valido. Non è richiesto alcun colloquio preliminare, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.

Esistono due limiti: il licenziamento non deve essere né abusivo né discriminatorio. Su richiesta del lavoratore licenziato, la disdetta deve essere motivata per iscritto (art. 335 cpv. 2 CO).

Se il datore di lavoro non risponde, la violazione può essere sanzionata: esecuzione giudiziale, valutazione nella prova di un abuso, spese processuali.

La persona licenziata può contestare i motivi oralmente o per iscritto. In caso di licenziamento abusivo, la contestazione deve avvenire per iscritto.

Né il datore di lavoro né il lavoratore sono tenuti a motivare la fine del contratto. Argomentazioni errate non impediscono al licenziamento di essere lecito, purché venga rispettato il termine di preavviso.

Questo regime si applica al contratto di lavoro di diritto privato. Non si applica, o solo in misura limitata, ai rapporti di lavoro di diritto pubblico.

Il diritto svizzero disciplina i motivi di licenziamento abusivo, le possibili contestazioni e i periodi di protezione. La loro applicazione dipende dal singolo caso.

Un licenziamento abusivo può essere oggetto di contestazione.

Al di fuori dei periodi di protezione, il datore di lavoro può licenziare per qualsiasi motivo. Il licenziamento non deve tuttavia essere né abusivo né discriminatorio.

La libertà di licenziamento non esonera il datore di lavoro dal rispetto delle norme di tutela, del termine di preavviso e della data di efficacia del licenziamento. Un licenziamento senza motivazione resta valido se queste condizioni sono soddisfatte.

Termini di disdetta: da sette giorni a tre mesi

Durante il periodo di prova, la legge fissa un termine di disdetta di sette giorni naturali (art. 335b CO). Si tratta di giorni di calendario, non di giorni lavorativi.

Il termine può scadere in qualsiasi giorno; non è limitato alla fine della settimana lavorativa, salvo disposizioni contrattuali diverse (art. 335b CO).

Durante la prova, la disdetta deve pervenire all’altra parte prima della sua scadenza. La scadenza del termine può tuttavia cadere dopo la fine del periodo di prova.

Questo termine speciale può essere abbreviato, escluso o prolungato mediante accordo scritto, contratto normale di lavoro (CNL) o contratto collettivo di lavoro (CCL).

Dopo la prova, salvo clausola contraria del contratto o del CCL: un mese con scadenza alla fine del mese durante il primo anno di servizio; due mesi, con la stessa scadenza, dal secondo al nono anno; tre mesi a partire dal decimo anno.

Il termine decorre dalla ricezione della lettera e scade l’ultimo giorno del mese (art. 335c CO), salvo accordo scritto contrario.

Il termine di preavviso deve essere identico per il datore di lavoro e per il lavoratore. Se differisce a vostro svantaggio, non è valido.

Una deroga rimane possibile tramite accordo scritto, CNL o CCL. Un termine inferiore a un mese è ammesso solo tramite CCL e soltanto per il primo anno di servizio.

Per i lavoratori temporanei, il CCL sul noleggio di servizi fissa i propri termini: due giorni lavorativi dal 1° al 3° mese, sette giorni naturali dal 4° al 6°, poi un mese con scadenza alla fine del mese a partire dal 7°.

Il preavviso legale non può essere soppresso. Sono comunque possibili adattamenti tramite accordo scritto, contratto normale di lavoro o contratto collettivo di lavoro.

Termini di preavviso in base alla durata dell’anzianità in Svizzera

Periodo di prova: durata, proroga e casi particolari

Secondo la legge, il primo mese dei rapporti di lavoro a durata indeterminata costituisce il periodo di prova (art. 335b cpv. 1 CO).

La prova può essere esclusa o prorogata fino a un massimo di tre mesi mediante accordo scritto, CCL o CNL. Se viene concordata una durata più lunga, contano solo i primi tre mesi.

La sua durata deve essere uguale per il datore di lavoro e per il lavoratore.

La prova è prorogata nella stessa misura se viene effettivamente interrotta da malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale del lavoratore. Tale obbligo non deve essere stato assunto su sua richiesta (art. 335b cpv. 3 CO).

Una proroga per malattia può persino superare la durata massima di tre mesi.

Per i rapporti di lavoro a durata determinata, la legge non prevede un periodo di prova. Le parti possono tuttavia concordarne uno.

Il contratto di apprendistato ammette una prova da uno a tre mesi, prorogabile eccezionalmente fino a un massimo di sei mesi con l’approvazione delle autorità cantonali.

La proroga presuppone una disposizione presa prima della scadenza della prova inizialmente prevista. Senza accordo contrattuale, la prova è di tre mesi (art. 344a cpv. 3 CO).

Forma e notifica del licenziamento: ciò che conta per la validità

Una disdetta orale è sufficiente se la forma scritta non è stata concordata per contratto, CCL o CNL. Per ragioni probatorie, è sempre meglio comunicare il licenziamento per iscritto.

Non conta la data di spedizione, ma quella di ricezione. Un licenziamento è valido solo una volta giunto a destinazione.

Una raccomandata non ritirata, che la persona deve andare a prendere, posticipa la ricezione, generalmente al giorno successivo alla messa a disposizione. Se arriva più tardi, il rapporto di lavoro si prolunga fino alla prossima data di licenziamento possibile.

Per rispettare il termine, la lettera deve pervenire alla persona prima dell’ultimo giorno del mese. La data di spedizione non basta.

Un colloquio di licenziamento può essere condotto come fase della procedura, ma nessun colloquio preliminare è imposto dalla legge.

Per garantire la sicurezza della notifica: raccomandata con ricevuta di ritorno, conferma di ricezione da parte della persona licenziata o consegna a mano davanti a testimoni. Il rifiuto di ritirare la lettera non impedisce che il licenziamento sia considerato notificato.

Periodi protetti: malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare

Prima di notificare un licenziamento, il datore di lavoro deve verificare che non sia in corso alcun periodo di protezione. Questi periodi includono in particolare la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il servizio militare.

La verifica dei periodi di protezione prima della notifica è cruciale per garantire la validità della disdetta. Riguarda in particolare la malattia, la gravidanza e il servizio militare.

Essi inquadrano il diritto di rescissione e condizionano la validità del licenziamento.

Le durate e le condizioni precise non sono uniformi. Dipendono dalla situazione e devono essere esaminate da una consulenza specializzata, senza estrapolazioni. In caso di malattia, gravidanza o servizio militare, devono essere verificati i periodi di protezione.

Un elemento figura tuttavia nella legge: un’interruzione per malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale del lavoratore prolunga la prova nella stessa misura (art. 335b cpv. 3 CO).

La discriminazione figura anch’essa tra i motivi tutelati. Un licenziamento discriminatorio è vietato.

Unia consiglia i suoi membri e assicura loro una rappresentanza giuridica per le questioni di diritto del lavoro e di previdenza sociale. La SECO pubblica una FAQ sulla rescissione del contratto; ch.ch, il portale delle autorità svizzere, ne riassume le regole. Può inoltre essere consultata una consulenza giuridica.

Verifiche obbligatorie prima di un licenziamento in Svizzera

Licenziamento abusivo: motivi riprovevoli e contestazione

La legge prevede un elenco non esaustivo di motivi riprovevoli, che può essere integrato. È in particolare vietato licenziare una persona a causa della sua appartenenza a un sindacato. Anche la discriminazione è un motivo riprovevole: un licenziamento discriminatorio è abusivo.

Per i collaboratori più anziani o con lunga anzianità, si raccomanda un approccio particolarmente accurato. I tribunali oggi tengono maggiormente conto delle modalità con cui i licenziamenti vengono comunicati e accompagnati.

La persona che ritiene di essere stata licenziata in modo abusivo deve contestare i motivi per iscritto. Può chiedere una motivazione scritta (art. 335 cpv. 2 CO).

Se il datore di lavoro non fornisce tale motivazione, la violazione può essere sanzionata: esecuzione giudiziale, valutazione nella prova di un abuso, spese processuali.

In caso di controversia, solo il giudice civile è competente per emettere una decisione.

Al di fuori dei periodi di protezione, il datore di lavoro può licenziare per qualsiasi motivo. Il licenziamento non deve tuttavia essere né abusivo né discriminatorio. In caso di licenziamento abusivo, la contestazione deve essere scritta.

Licenziamento immediato: giusto motivo e cessazione del salario

Il licenziamento può avere effetto immediato per giusti motivi, quando la fiducia nel rapporto di lavoro viene meno. Vi rientrano la violenza o il furto.

In questo caso, anche il pagamento del salario cessa a quella data.

Questa misura rimane eccezionale. Presuppone fatti gravi che rendono la prosecuzione del rapporto di lavoro inaccettabile per il datore di lavoro.

Licenziamento immediato: giusti motivi e conseguenze

Dopo il licenziamento: certificato, indennità e ricorsi

Il lavoratore ha diritto a un certificato di lavoro finale. Può in qualsiasi momento esigere un certificato intermedio.

Il certificato deve essere completo, benevolo e oggettivamente veritiero (obbligo di verità). Il testo non deve essere codificato né nascondere apprezzamenti negativi.

Menziona i dati personali del lavoratore, quelli del datore di lavoro con data, nome del firmatario e firma, la durata del rapporto di lavoro, l’elenco delle funzioni e delle attività realmente esercitate, nonché un apprezzamento delle prestazioni (qualità e quantità) e del comportamento (verso i colleghi, i superiori e i clienti).

Per il certificato intermedio, su richiesta del lavoratore, questo può limitarsi a informazioni sulla natura e sulla durata del rapporto di lavoro. Può anche contenere informazioni sul motivo e sulla durata del rapporto di lavoro nonché sulle prestazioni e sul comportamento.

La persona licenziata può esigere una motivazione scritta del licenziamento. In linea di principio, non è dovuta alcuna indennità di licenziamento, salvo accordo scritto contrario.

Esiste un’eccezione legale per i lunghi rapporti di lavoro. Il dipendente di almeno 50 anni il cui contratto termina dopo almeno 20 anni di servizio ha diritto a un’indennità di almeno due mesi di salario.

Tale indennità si intende al netto delle prestazioni versate da un istituto di previdenza.

Questa indennità per lunghi rapporti di lavoro è un’eccezione legale. È distinta dalle conseguenze di un licenziamento abusivo.

Per far valere questi diritti, ci si può rivolgere a un sindacato: Unia consiglia i suoi membri e assicura loro una rappresentanza giuridica in materia di diritto del lavoro e di previdenza sociale. Possono inoltre essere consultati una consulenza giuridica o le autorità competenti.

In caso di controversia, solo il giudice civile è competente per emettere una decisione.

Indennità di licenziamento per lunga carriera: condizioni e importo