Kündigung in der Schweiz: Fristen, Formen und Schutz vor Missbrauch

Kündigungsfreiheit: Was erlaubt ist und was nicht

In der Schweiz ist die Kündigungsfreiheit die Regel. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Begründung auflösen, und eine Kündigung ohne Angabe von Gründen bleibt wirksam. Ein vorgängiges Gespräch ist nicht erforderlich, unabhängig von der Grösse des Unternehmens.

Es gibt zwei Grenzen: Die Kündigung darf weder missbräuchlich noch diskriminierend sein. Auf Verlangen der gekündigten Person muss die Kündigung schriftlich begründet werden (Art. 335 Abs. 2 OR).

Wenn der Arbeitgeber nicht antwortet, kann der Verstoss sanktioniert werden: gerichtliche Durchsetzung, Berücksichtigung im Nachweis eines Missbrauchs, Gerichtskosten.

Die gekündigte Person kann die Gründe mündlich oder schriftlich anfechten. Bei einer missbräuchlichen Kündigung muss die Anfechtung schriftlich erfolgen.

Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Beendigung des Vertrags zu begründen. Falsche Argumente hindern die Kündigung nicht daran, rechtmässig zu sein, sofern die Frist eingehalten wird.

Diese Regelung betrifft den Arbeitsvertrag nach privatem Recht. Sie gilt nicht oder nur eingeschränkt für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse.

Das schweizerische Recht regelt die Gründe für missbräuchliche Kündigungen, die mögliche Anfechtung und die Schutzfristen. Ihre Anwendung hängt vom Einzelfall ab.

Eine missbräuchliche Kündigung kann angefochten werden.

Ausserhalb der Schutzfristen kann der Arbeitgeber aus jedem Grund kündigen. Die Kündigung darf jedoch weder missbräuchlich noch diskriminierend sein.

Die Kündigungsfreiheit entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, die Schutzvorschriften, die Kündigungsfrist und das Kündigungsdatum einzuhalten. Eine Kündigung ohne Begründung bleibt gültig, wenn diese Bedingungen erfüllt sind.

Kündigungsfristen: Von sieben Tagen bis zu drei Monaten

Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Kalendertage (Art. 335b OR). Es handelt sich um Kalendertage, nicht um Arbeitstage.

Die Frist kann an jedem Tag ablaufen; sie ist nicht auf das Ende der Arbeitswoche beschränkt, sofern keine anderen vertraglichen Bestimmungen gelten (Art. 335b OR).

Während der Probezeit muss die Kündigung der anderen Partei vor Ablauf der Frist zugehen. Das Fristende kann jedoch nach dem Ende der Probezeit liegen.

Diese besondere Frist kann durch schriftliche Vereinbarung, Normalarbeitsvertrag (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden.

Nach der Probezeit gilt, sofern keine abweichende Klausel im Vertrag oder im GAV besteht: Ein Monat mit Ablauf eines Monats während des ersten Dienstjahres; zwei Monate, ebenfalls mit Monatsablauf, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr; drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr.

Die Frist läuft ab dem Empfang des Schreibens und endet am letzten Tag des Monats (Art. 335c OR), es sei denn, es besteht eine abweichende schriftliche Vereinbarung.

Die Kündigungsfrist muss für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer identisch sein. Wenn sie zu Ihren Ungunsten abweicht, ist sie nicht gültig.

Eine Abweichung ist durch schriftliche Vereinbarung, NAV oder GAV möglich. Eine Frist von weniger als einem Monat ist nur durch GAV zulässig und nur für das erste Dienstjahr.

Für Temporärangestellte legt der GAV Personalverleih eigene Fristen fest: Zwei Werktage vom 1. bis zum 3. Monat, sieben Kalendertage vom 4. bis zum 6. Monat, dann ein Monat mit Ablauf am Monatsende ab dem 7. Monat.

Die gesetzliche Kündigungsfrist kann nicht aufgehoben werden. Anpassungen sind durch schriftliche Vereinbarung, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag möglich.

Kündigungsfristen nach Dienstalter in der Schweiz

Probezeit: Dauer, Verlängerung und Sonderfälle

Gemäss Gesetz bildet der erste Monat unbefristeter Arbeitsverhältnisse die Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR).

Die Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung, GAV oder NAV ausgeschlossen oder auf maximal drei Monate verlängert werden. Wenn eine längere Dauer vereinbart wird, zählen nur die ersten drei Monate.

Ihre Dauer muss für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gleich sein.

Die Probezeit verlängert sich entsprechend, wenn sie tatsächlich durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht des Arbeitnehmers unterbrochen wird. Diese Pflicht darf nicht auf dessen Verlangen übernommen worden sein (Art. 335b Abs. 3 OR).

Eine Verlängerung wegen Krankheit kann sogar die maximale Dauer von drei Monaten überschreiten.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor. Die Parteien können jedoch eine solche vereinbaren.

Der Lehrvertrag erlaubt eine Probezeit von einem bis drei Monaten, die ausnahmsweise mit Genehmigung der kantonalen Behörden auf maximal sechs Monate verlängert werden kann.

Die Verlängerung setzt voraus, dass eine Massnahme vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Probezeit getroffen wird. Ohne vertragliche Vereinbarung beträgt die Probezeit drei Monate (Art. 344a Abs. 3 OR).

Form und Zustellung der Kündigung: Was für die Gültigkeit zählt

Eine mündliche Kündigung genügt, wenn die Schriftform nicht vertraglich, durch GAV oder NAV vereinbart wurde. Aus Beweisgründen ist es jedoch immer besser, die Kündigung schriftlich mitzuteilen.

Nicht das Datum des Absendens ist massgebend, sondern das Datum des Empfangs. Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie beim Empfänger eingegangen ist.

Ein nicht zugestellter Einschreibebrief, den die Person abholen muss, verschiebt den Zugang in der Regel auf den Tag nach der Hinterlegung. Wenn er später eintrifft, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten möglichen Kündigungstermin.

Um die Frist einzuhalten, muss das Schreiben die Person vor dem letzten Tag des Monats erreichen. Das Absendedatum reicht nicht aus.

Ein Kündigungsgespräch kann als Schritt im Verfahren geführt werden, aber die Gesetz schreibt kein vorgängiges Gespräch vor.

Um die Zustellung sicherzustellen: Einschreiben, Empfangsbestätigung durch die gekündigte Person oder persönliche Übergabe vor Zeugen. Die Weigerung, den Brief entgegenzunehmen, hindert die Kündigung nicht daran, als zugestellt zu gelten.

Geschützte Zeiten: Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob keine Schutzfrist läuft. Zu diesen Zeiten gehören insbesondere Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst.

Die Prüfung der Schutzfristen vor der Aussprechung der Kündigung ist entscheidend, um die Wirksamkeit der Auflösung zu gewährleisten. Sie betrifft insbesondere Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst.

Sie rahmen das Kündigungsrecht ein und bedingen die Gültigkeit der Kündigung.

Die genauen Dauern und Bedingungen sind nicht einheitlich. Sie hängen von der Situation ab und müssen von einer Fachberatung geprüft werden, ohne Extrapolation. Im Falle von Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst müssen Schutzfristen überprüft werden.

Ein Aspekt ist jedoch im Gesetz festgehalten: Eine Unterbrechung durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht des Arbeitnehmers verlängert die Probezeit entsprechend (Art. 335b Abs. 3 OR).

Diskriminierung gehört ebenfalls zu den geschützten Gründen. Eine diskriminierende Kündigung ist verboten.

Unia berät ihre Mitglieder und bietet ihnen rechtliche Vertretung in Fragen des Arbeitsrechts und der sozialen Sicherheit. Das SECO veröffentlicht eine FAQ zur Vertragsauflösung; ch.ch, das Portal der Schweizer Behörden, fasst die Regeln zusammen. Auch eine Rechtsberatung kann konsultiert werden.

Obligatorische Prüfungen vor einer Kündigung in der Schweiz

Missbräuchliche Kündigung: Verwerfliche Gründe und Anfechtung

Das Gesetz sieht eine nicht abschliessende Liste verwerflicher Gründe vor, die ergänzt werden kann. Es ist insbesondere verboten, eine Person aufgrund ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit zu kündigen. Diskriminierung ist ebenfalls ein verwerflicher Grund: Eine diskriminierende Kündigung ist missbräuchlich.

Für ältere Mitarbeitende oder solche mit langer Betriebszugehörigkeit wird ein besonders sorgfältiges Vorgehen empfohlen. Die Gerichte berücksichtigen heute stärker, wie Kündigungen kommuniziert und begleitet werden.

Die Person, die sich für missbräuchlich gekündigt hält, muss die Gründe schriftlich anfechten. Sie kann eine schriftliche Begründung verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR).

Wenn der Arbeitgeber diese Begründung nicht liefert, kann der Verstoss sanktioniert werden: gerichtliche Durchsetzung, Berücksichtigung im Nachweis eines Missbrauchs, Gerichtskosten.

Im Streitfall ist allein der Zivilrichter zuständig, um eine Entscheidung zu treffen.

Ausserhalb der Schutzfristen kann der Arbeitgeber aus jedem Grund kündigen. Die Kündigung darf jedoch weder missbräuchlich noch diskriminierend sein. Bei einer missbräuchlichen Kündigung muss die Anfechtung schriftlich erfolgen.

Fristlose Kündigung: Wichtiger Grund und Lohnende

Die Kündigung kann aus wichtigen Gründen sofort wirksam werden, wenn das Vertrauen im Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht. Dazu gehören Gewalt oder Diebstahl.

In diesem Fall endet die Lohnzahlung ebenfalls an diesem Datum.

Diese Massnahme bleibt aussergewöhnlich. Sie setzt schwere Tatsachen voraus, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen.

Fristlose Kündigung: Wichtige Gründe und Folgen

Nach der Kündigung: Zeugnis, Entschädigung und Rechtsmittel

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein finales Arbeitszeugnis. Er kann jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen.

Das Zeugnis muss vollständig, wohlwollend und objektiv wahr sein (Wahrheitspflicht). Der Text darf nicht codiert sein oder negative Bewertungen verschleiern.

Es enthält die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, diejenigen des Arbeitgebers mit Datum, Name des Unterzeichners und Unterschrift, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Liste der tatsächlich ausgeübten Funktionen und Tätigkeiten sowie eine Beurteilung der Leistungen (Qualität und Quantität) und des Verhaltens (gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden).

Für das Zwischenzeugnis kann sich dieses auf Anfrage des Arbeitnehmers auf Informationen über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken. Es kann auch Informationen über den Grund und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten enthalten.

Die gekündigte Person kann eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen. Grundsätzlich ist keine Abgangsentschädigung geschuldet, es sei denn, es besteht eine abweichende schriftliche Vereinbarung.

Eine gesetzliche Ausnahme existiert für lange Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitnehmer von mindestens 50 Jahren, dessen Vertrag nach mindestens 20 Dienstjahren endet, hat Anspruch auf eine Entschädigung von mindestens zwei Monatslöhnen.

Diese Entschädigung versteht sich abzüglich der Leistungen, die von einer Vorsorgeeinrichtung erbracht wurden.

Diese Entschädigung für lange Arbeitsverhältnisse ist eine gesetzliche Ausnahme. Sie ist von den Folgen einer missbräuchlichen Kündigung zu unterscheiden.

Um diese Rechte geltend zu machen, kann man sich an eine Gewerkschaft wenden: Unia berät ihre Mitglieder und bietet ihnen rechtliche Vertretung im Arbeitsrecht und in der sozialen Sicherheit. Eine Rechtsberatung oder die zuständigen Behörden können ebenfalls konsultiert werden.

Im Streitfall ist allein der Zivilrichter zuständig, um eine Entscheidung zu treffen.

Abgangsentschädigung für lange Karriere: Bedingungen und Betrag