Anstellung in der Schweiz: Verträge, Beiträge und Pflichten des Arbeitgebers

Was eine Anstellung in der Schweiz konkret bedeutet

In der Schweiz genügt eine mündliche Vereinbarung, um einen Arbeitsvertrag zu begründen. Das Fehlen eines unterzeichneten Dokuments bedeutet nicht, dass kein Arbeitsverhältnis besteht. Eine Person, die eine vom Arbeitgeber akzeptierte Tätigkeit aufnimmt, kann Rechte geltend machen, auch wenn der schriftliche Vertrag noch nicht finalisiert ist.

Es wird dringend empfohlen, vor dem Arbeitsantritt einen schriftlichen Vertrag zu unterzeichnen. Dieser legt die Funktion, das Lohnniveau, die Arbeitszeit, den Urlaub, die Versicherungen, die Probezeit und die Kündigungsregeln fest. Er vermeidet spätere Diskussionen über den dreizehnten Monatslohn oder die Arbeitszeiten.

Die Vertragsfreiheit ist nicht absolut. Ein unterzeichnetes Dokument erlaubt es nicht, frei von allen Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer abzuweichen: zwingende Vorschriften und Bestimmungen eines anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags (GAV) müssen eingehalten werden.

Neben dem Individualarbeitsvertrag gibt es kollektive Modelle und Rahmenwerke, insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und den Normalarbeitsvertrag (NAV).

Im Vergleich zu Frankreich ist das schweizerische Arbeitsrecht flexibler, insbesondere bei der Kündigung. Die Verantwortung für die Ausarbeitung des Vertrags liegt grundsätzlich beim Unternehmen: Es ist ratsam, das Dokument vor der Unterzeichnung sorgfältig zu prüfen.

Diese Hinweise betreffen privatrechtliche Arbeitsverhältnisse; der öffentliche Dienst und bestimmte Sondersysteme können anderen Regeln folgen.

Der Arbeitsvertrag regelt eine gegen Entgelt erbrachte Tätigkeit im Dienste eines Arbeitgebers. Im schweizerischen Privatrecht kann ein ordentlicher Vertrag grundsätzlich mündlich geschlossen werden oder sich aus dem Verhalten der Parteien ergeben.

Wahl der Vertragsart und der Probezeit

In der Schweiz gibt es verschiedene Arten von Arbeitsverträgen. Sie werden in der Regel durch das Mass der für ein Unternehmen geleisteten Arbeit und die Häufigkeit der Tätigkeit definiert.

Zwei unterschiedliche Kriterien kombinieren sich: der Beschäftigungsgrad (Teilzeit oder Vollzeit) und die Dauer des Engagements (befristet oder unbefristet). Es ist üblich, sie in einer Liste zusammenzufassen, aber ihre Vermischung erschwert die Wahl des richtigen Vertrags.

Üblicherweise werden drei Vertragstypen unterschieden: der Teilzeitarbeitsvertrag, der Vollzeitarbeitsvertrag sowie der befristete Arbeitsvertrag oder der unbefristete Arbeitsvertrag.

Der Individualarbeitsvertrag und der Normalarbeitsvertrag koexistieren mit kollektiven Modellen, insbesondere dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) und dem Normalarbeitsvertrag (NAV).

Die Schweiz verfügt über drei relativ einfache Vertragstypen. Das Arbeitsrecht ist dort flexibler als in Frankreich, insbesondere bei der Kündigung.

In der gängigen Darstellung gilt ein Vertrag als Teilzeitvertrag, wenn der Arbeitnehmer weniger als 90 % der offiziellen Arbeitszeit leistet (Teilzeit); diese Verträge bieten manchmal flexiblere Arbeitszeiten und können die Ausübung mehrerer Tätigkeiten ermöglichen. Tatsächlich ist es sehr unwahrscheinlich, dass ein Unternehmen erlaubt, im Rahmen eines Vollzeitvertrags für jemand anderen zu arbeiten.

Vollzeit bleibt das häufigste Modell. Vollzeitverträge umfassen in der Regel Probezeiten, während denen der Vertrag von einer der beiden Parteien gekündigt werden kann, um mehr Flexibilität zu gewinnen.

Es wird empfohlen, die Dauer und die Modalitäten der Probezeit vor der Unterzeichnung zu überprüfen.

Bestimmte spezielle Verträge unterliegen eigenen Anforderungen. Dies gilt insbesondere für die Lehre, deren Formvorschriften spezifisch sind.

Lehrverträge und Praktikumsverträge sind in der Schweiz verbreitet und bieten jungen Fachkräften und Studierenden erste Erfahrungen; die für sie geltenden Regeln sollten separat geprüft werden.

Teilzeit- und Vollzeitverträge können für eine bestimmte oder unbestimmte Dauer konzipiert sein. Der unbefristete Vertrag läuft bis zu seiner Kündigung weiter; der befristete Vertrag endet normalerweise zum vereinbarten Zeitpunkt.

Vorteile und Einschränkungen des schweizerischen Arbeitsrechts im Vergleich zu Frankreich

Im Vertrag festzulegende Punkte

Wenn das Verhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen wird, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn schriftlich informieren.

Die Information betrifft die Identität der Parteien, den Beginn des Verhältnisses, die Funktion, den Lohn und allfällige Zulagen sowie die wöchentliche Arbeitsdauer.

Änderungen müssen ebenfalls innerhalb der gesetzlichen Frist mitgeteilt werden.

Diese Minimalinformation ersetzt keinen vollständigen Vertrag. Um die Anstellung abzusichern, sollten mindestens die Funktion, der Lohn, die Arbeitszeit, der Urlaub, die Versicherungen, die Probezeit und die Kündigungsbedingungen geprüft werden.

Es ist auch ratsam, Punkte, die Diskussionsstoff bieten, wie einen allfälligen dreizehnten Monatslohn, die Arbeitszeiten oder besondere Einschränkungen, schriftlich zu regeln.

Bestimmte Klauseln entfalten ihre Wirkung nur, wenn die Schriftform eingehalten wird. Andere Verträge, wie die Lehre, unterliegen eigenen Anforderungen.

Der Wert einer elektronischen Signatur oder eines E-Mail-Austauschs muss daher je nach erforderlicher Formalität beurteilt werden: Nicht jeder schriftliche Nachweis gilt automatisch als Unterschrift im rechtlichen Sinne.

Sozialversicherungsbeiträge: Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil

Die Sozialversicherungsbeiträge sind obligatorisch und hängen vom Alter sowie von der beruflichen oder persönlichen Situation ab. Ein Teil ist für alle Arbeitnehmer fest; ein anderer variiert je nach Kanton und Versicherungsträger.

Vom 1. Januar bis 31. Dezember 2024 betragen die festen Sätze: AHV 4,35 % zu Lasten des Arbeitnehmers und 4,35 % zu Lasten des Arbeitgebers; IV 0,70 % und 0,70 %.

Die EO beträgt 0,25 % und 0,25 %. Die ALV beträgt 1,1 % und 1,1 %, mit einem jährlichen Höchstbetrag von CHF 148'200. Die Gesamtsumme der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile beträgt 12,8 %.

Die AHV ist die Alters- und Hinterlassenenversicherung. Die IV ist die Invalidenversicherung. Die EO sind die Ergänzungsleistungen; sie finanzieren insbesondere Mutterschafts- und Vaterschaftsentschädigungen sowie eine Betreuungsentschädigung, die es ermöglicht, sich um ein schwer krankes Kind zu kümmern. Die ALV ist die Arbeitslosenversicherung.

In der Praxis zieht der Arbeitgeber den Arbeitnehmeranteil vom Lohn ab. Der AHV-, IV- und EO-Anteil macht 5,3 % des Lohns aus; der Arbeitgeber führt diesen Betrag zusammen mit seinem eigenen Anteil an seine Ausgleichskasse ab. Der Arbeitgeber ist Schuldner der gesamten Summe beider Anteile.

Jede Person, die eine Erwerbstätigkeit ausübt, unterliegt ab dem 1. Januar nach ihrem 17. Geburtstag der Beitragspflicht zur sozialen Sicherheit.

Diese Sätze gelten für 2024. Für eine Anstellung im Jahr 2026 sind die geltenden Sätze bei der zuständigen Stelle zu überprüfen.

Für 2026 veröffentlicht die CIAM AVS paritätische Sätze ab dem 1. Januar 2026: AHV/IV/EO 10,60 % (5,30 % Arbeitnehmer, 5,30 % Arbeitgeber); ALV 2,20 % (je 1,10 %) bis zu einem Bruttolohn von CHF 148'200.

Die CIAM AVS veröffentlicht auch den massgebenden Lohn und die Abrechnung via Akontozahlungen. Die Ausgleichskasse ist die Institution, an die der Arbeitgeber die AHV-Beiträge zusammen mit seinem eigenen Anteil entrichtet.

In Genf beträgt der AF-Anteil 2,22 % zu Lasten des Arbeitgebers, der AMAT-Anteil 0,058 % (0,029 %/0,029 %), der LSAPE-Anteil 0,07 % und der LFP-Anteil 0,03 % bis 0,15 %.

LSAPE ist der Beitrag zugunsten der frühkindlichen Betreuung; LFP ist der Beitrag für die berufliche Bildung.

In Genf finanzieren die Beiträge insbesondere die AHV, die IV, die EO, die ALV, die Familienzulagen (AF) und die kantonale Mutterschaftsentschädigung (AMat).

Der massgebende AHV-Lohn umfasst die vom Arbeitnehmer bezogenen Beträge. Deren Auszahlung muss wirtschaftlich mit der geleisteten Arbeit verbunden sein.

Die Schwelle von CHF 2'300 pro Jahr betrifft die Ausnahme von der Beitragspflicht für AHV, IV und EO: Die Beiträge werden nur auf Antrag des Versicherten erhoben.

Die Schwelle von CHF 2'500 pro Jahr und pro Arbeitsverhältnis betrifft Nebeneinkünfte von geringer Bedeutung, die vom massgebenden Lohn ausgeschlossen sind, sofern nicht anders verlangt.

Die Einkünfte des Hauspersonals und der künstlerisch tätigen Arbeitnehmer unterliegen ab dem ersten Franken der Beitragspflicht.

Seit Januar 2015 unterliegen «Mini-Jobs» im häuslichen Rahmen, beispielsweise Babysitting, die von Jugendlichen unter 25 Jahren ausgeübt werden, nicht mehr der AHV, wenn das Einkommen CHF 750 pro Jahr nicht überschreitet.

Das schweizerische System der sozialen Sicherheit wird hauptsächlich durch die Beiträge der Versicherten und der Arbeitgeber sowie durch Steuereinnahmen finanziert. Die kantonalen Behörden beteiligen sich an der Finanzierung der obligatorischen Krankenversicherung, der Familienzulagen und der Ergänzungsleistungen.

Versicherungen und Beiträge variieren je nach Kanton und Arbeitgeber

Ein weiterer Teil der Beiträge variiert je nach Kanton und Wahl der Versicherungsträger. Die obligatorische Krankenversicherung (KVG) ist individuell: Der Versierte wählt jeden zugelassenen Versicherer; die Prämie hängt vom Versicherer, vom Wohnort, vom Alter (niedrigere Prämien für Minderjährige und junge Erwachsene unter 25 Jahren) und der gewählten Versicherungsform ab.

Die KVG ist kein sozialer Arbeitgeberbeitrag: Sie wird durch individuelle Prämien finanziert, die zu Lasten des Versicherten gehen, ohne Arbeitgeberanteil.

Bei Unfällen wird die Berufsunfallversicherung (BUV) vom Arbeitgeber finanziert. Die Nichtberufsunfallversicherung (NBUV) basiert grundsätzlich auf Prämien zu Lasten des Arbeitnehmers, vorbehaltlich der vom Arbeitgeber gewählten Lösung. Eine Taggeldversicherung ist fakultativ.

Die Familienzulagen (FamZG) werden durch einen Arbeitgeberbeitrag finanziert, dessen Satz je nach Kasse variiert (von 0,64 % bis 3,5 %). Für die Landwirtschaft existiert ein LFA-Beitrag.

In einigen Kantonen kommen spezifische Beiträge hinzu: In Genf tragen die Arbeitgeber zum Fonds für die frühkindliche Betreuung (CPE) und zum Fonds für die berufliche Aus- und Weiterbildung (TFP) bei. Die konkreten Sätze sind bei der zuständigen Stelle zu überprüfen.

Der CPE finanziert zusätzliche Massnahmen für die Tagesbetreuung von Kindern. Der TFP unterstützt die Ausbildung von Lernenden und die Weiterbildung von Mitarbeitenden.

In Genf finanzieren die Beiträge auch die kantonale Mutterschaftsentschädigung (AMat). Für 2026 weist die CIAM AVS aus: AF 2,22 % zu Lasten des Arbeitgebers, AMAT 0,058 % (0,029 %/0,029 %), LSAPE 0,07 % und LFP von 0,03 % bis 0,15 %.

LSAPE ist der Beitrag zugunsten der frühkindlichen Betreuung; LFP ist der Beitrag für die berufliche Bildung.

Arbeitgeberbeiträge in Genf (2026) vs. nationale Sätze

Praktische Pflichten des Arbeitgebers bei der Anstellung

Ab der Anstellung muss der Arbeitgeber die oben beschriebene minimale schriftliche Informationspflicht einhalten, spätestens einen Monat nach Beginn, wenn das Verhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen wird.

Er muss das Unternehmen bei einer Ausgleichskasse anmelden, den neuen Mitarbeiter anmelden, den Arbeitnehmeranteil der Beiträge vom Lohn abziehen und diesen Betrag zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die zuständige Kasse überweisen.

Der Arbeitgeber ist Schuldner der gesamten Summe beider Anteile. Die Abrechnung und Zahlung der AHV-Beiträge erfolgt mittels monatlicher oder vierteljährlicher Akontozahlungen, abhängig von der jährlichen Lohnsumme. Eine Prognose für die Akontozahlungen wird vom Arbeitgeber am Ende des Vorjahres verlangt.

Er muss auch sicherstellen, dass die gesetzlich vorgesehenen Risiken abgedeckt sind, insbesondere durch die Berufsunfallversicherung. Er organisiert gegebenenfalls die Nichtberufsunfallversicherung und eine Taggeldversicherung.

Die entsprechenden Abkürzungen sind BUV für die Berufsunfallversicherung und NBUV für die Nichtberufsunfallversicherung.

Hinzu kommen die Anmeldung bei einer Familienzulagenkasse und, je nach Kanton, die Beiträge zu kantonalen Fonds.

Ansprechpartner sind die Ausgleichskasse – in Genf die OCAS – für die AHV-Abrechnung, die CIAM AVS für die paritätischen Sätze und die Familienzulagenkasse. Je nach Kanton kommen kantonale Fonds wie der CPE und der TFP hinzu.

Der Arbeitgeber hält die für seine Branche geltenden Gesamtarbeitsverträge oder Normalarbeitsverträge ein sowie die formellen Anforderungen bestimmter Verträge, wie der Lehre.

Bei der Bearbeitung personenbezogener Daten des Personals muss der Arbeitgeber das Bundesgesetz über den Datenschutz einhalten. Dieses schützt die Persönlichkeit und die Grundrechte der Personen, deren Daten bearbeitet werden.

Der Arbeitgeber teilt insbesondere die Identität und die Kontaktdaten des Verantwortlichen für die Datenbearbeitung mit. Er gibt auch den Zweck der Bearbeitung und die Empfänger der Daten an.

Vertragsende: Unbefristeter Vertrag, befristeter Vertrag und zu beachtende Fristen

Bei einem unbefristeten Vertrag dauert das Verhältnis bis zu seiner Kündigung an. Die zentrale Frage ist die Frist und die Kündigungsfrist: Diese müssen eingehalten werden und können im Vertrag, im Gesetz oder im Gesamtarbeitsvertrag festgelegt sein.

Die Kündigungsfrist ist nicht einheitlich: Sie hängt vom Vertrag, vom Gesetz und vom anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag ab. Daher ist sie vor der Unterzeichnung zu überprüfen.

Bei einem befristeten Vertrag endet das Verhältnis grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt. Ein vorzeitiger Austritt setzt eine im Vertrag vorgesehene Ausstiegsklausel, eine gültige Vereinbarung zwischen den Parteien oder das Vorliegen wichtiger Gründe voraus. Eine Projektänderung macht den befristeten Vertrag nicht automatisch vorzeitig kündbar.

Die Qualifikation des Vertrags und die Kohärenz der Laufzeit- oder Ausstiegsklauseln müssen vor der Unterzeichnung geprüft werden. Die Art und Weise, wie das Verhältnis beendet wird, unterscheidet sich erheblich zwischen einem unbefristeten und einem befristeten Vertrag.

Für einen unbefristeten Vertrag müssen die Frist und die Kündigungsfrist eingehalten werden. Für einen befristeten Vertrag gibt es keine automatische ordentliche vorzeitige Kündigung. Ein Vertrag mit besonderem Mechanismus regelt eine spezifische Laufzeit oder einen spezifischen Austritt.

Checkliste vor dem ersten Arbeitstag

Vertragsart: Teilzeit oder Vollzeit, befristet oder unbefristet. Bei befristeten Verträgen das Enddatum und eine allfällige Ausstiegsklausel präzisieren.

Drei Vertragstypen: Teilzeit, Vollzeit, befristet oder unbefristet.

Probezeit: Dauer und Modalitäten überprüfen.

Vor dem Arbeitsantritt einen schriftlichen Vertrag unterzeichnen. Darin die Funktion, den Lohn und allfällige Zulagen, den dreizehnten Monatslohn, die wöchentliche Dauer und die Arbeitszeiten, den Urlaub, die Versicherungen und die Kündigungsbedingungen festlegen.

Die minimale schriftliche Information innerhalb der gesetzlichen Frist übermitteln: Identität der Parteien, Beginn des Verhältnisses, Funktion, Lohn und allfällige Zulagen, wöchentliche Arbeitsdauer. Änderungen innerhalb derselben Frist melden.

Das Unternehmen bei einer Ausgleichskasse anmelden. Den Arbeitnehmeranteil (5,3 % für AHV/IV/EO) abziehen und zusammen mit dem Arbeitgeberanteil überweisen. Den ALV-Beitrag und den Beitrag zu den Familienzulagen zahlen.

Den Unfallschutz sicherstellen: Berufsunfälle und, je nach gewählter Organisation, Nichtberufsunfälle. Die Taggeldversicherung ist fakultativ. Allfällige kantonalen Beiträge vorsehen, beispielsweise die Fonds für frühkindliche Betreuung und berufliche Bildung in Genf.

Nützliche Abkürzungen: BUV, NBUV, FamZG, KVG, AMat, AHV, IV, EO, ALV, AF, CPE, TFP, LSAPE und LFP.

Den für die Branche geltenden Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag anwenden. Besondere Formvorschriften einhalten, insbesondere bei der Lehre.

Personaldaten schützen: Das Bundesgesetz über den Datenschutz einhalten. Die erforderlichen Informationen bereitstellen: Identität und Kontaktdaten des Verantwortlichen für die Datenbearbeitung, Zweck, Empfänger.

Die geltenden Sätze bei der zuständigen Stelle überprüfen: Die veröffentlichten Sätze gelten für 2024. Auch die Beitragspflicht je nach Alter, ab dem 1. Januar nach dem 17. Geburtstag, kontrollieren.

Für 2026 betragen die paritätischen Sätze der CIAM AVS: AHV/IV/EO 10,60 % (5,30 %/5,30 %), ALV 2,20 % (1,10 %/1,10 %) bis zu CHF 148'200. In Genf: AF 2,22 % Arbeitgeber, AMAT 0,058 % (0,029 %/0,029 %), LSAPE 0,07 %, LFP 0,03 % bis 0,15 %.

Schwellenwerte und Sonderfälle: Wenn ein Erwerbseinkommen CHF 2'300 pro Jahr nicht überschreitet, werden die AHV-, IV- und EO-Beiträge nur auf Antrag des Versicherten erhoben.

Diese Ausnahme gilt weder für bestimmte Arbeitnehmer im künstlerischen Bereich noch für in Privathaushalten beschäftigte Personen, die stets der Beitragspflicht unterliegen.

Nebeneinkünfte von geringer Bedeutung führen nicht zu Beiträgen, wenn der massgebende Lohn CHF 2'500 pro Jahr und pro Arbeitsverhältnis nicht überschreitet, sofern nicht anders verlangt. Der an Hauspersonal und im künstlerischen Bereich tätige Arbeitnehmer gezahlte Lohn unterliegt ab dem ersten Franken der Beitragspflicht.

Schwellenwerte verknüpfen: CHF 2'300 pro Jahr für die AHV/IV/EO-Ausnahme auf Antrag; CHF 2'500 pro Jahr und pro Arbeitsverhältnis für Nebeneinkünfte, die vom massgebenden Lohn ausgeschlossen sind.

Geringe Einkünfte junger Arbeitnehmer in Privathaushalten (weniger als CHF 750 pro Kalenderjahr und pro Arbeitgeber) sind bis zum Ende des Jahres, in dem sie 25 Jahre alt werden, von den AHV-, IV- und EO-Beiträgen befreit.

Nach dem Referenzalter werden die Beiträge auf den Teil des Lohns erhoben, der CHF 1'400 pro Monat übersteigt, es sei denn, die betroffene Person verzichtet auf diese Franchise. Der Verzicht muss dem Arbeitgeber vor dem ersten Lohn nach dem Geburtstag des Referenzalters gemeldet werden.

Branchen benennen: AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung), IV (Invalidenversicherung), EO (Ergänzungsleistungen), ALV (Arbeitslosenversicherung), AF (Familienzulagen) und AMat (kantonale Mutterschaftsentschädigung). Die Sätze 2026 bei der CIAM AVS oder der Ausgleichskasse überprüfen.

Zu mobilisierende Behörden und Institutionen: die Ausgleichskasse (in Genf die OCAS) für die AHV-Abrechnung, die CIAM AVS für die paritätischen Sätze 2026, die zuständige Stelle für die geltenden Sätze und, in Genf, die Familienzulagenkasse oder die betreffenden kantonalen Fonds.

Den massgebenden AHV-Lohn überprüfen: Die vom Arbeitnehmer bezogenen Beträge müssen wirtschaftlich mit der geleisteten Arbeit verbunden sein.

Erinnerung: Der Arbeitgeber ist Schuldner der gesamten Summe beider Anteile. Die AHV-Beiträge werden mittels monatlicher oder vierteljährlicher Akontozahlungen je nach jährlicher Lohnsumme fakturiert.

Die Familienzulagen (FamZG) werden durch einen Arbeitgeberbeitrag finanziert, dessen Satz je nach Kasse variiert (von 0,64 % bis 3,5 %). In Genf tragen die Arbeitgeber auch zum CPE und zum TFP bei.

Checkliste vor der Anstellung in der Schweiz